Dürüstçe Geri Bildirim: Kim Scott'ın Modelini 'Gerçek Samimiyet'le Yeniden Yorumlamak

Dan Ariely'nin de belirttiği gibi, birine yaptığı işle ilgili geri bildirim vermemekle, yaptığı işi gözünün önünde parçalayıp çöpe atmak performans üzerinde neredeyse aynı etkiyi yaratıyor. Bu çarpıcı benzetme, geri bildirimin yokluğunun ne kadar yıkıcı olabileceğini gözler önüne seriyor. Geri bildirim vermek de, almak da zorlu bir süreçtir. İnsan doğasını ve beynin işleyişini anlayarak bu süreci yönetmek ise büyük bir değer taşır. Benim 17 yıldır verdiğim eğitimlerde hep söylediğim bir şey var: Eğer doğru yaklaşımla vermeyeceksen, hiç verme. Faydan olmayacaksa, en azından zarar verme.

Peki, nedir bu 'doğru yaklaşım'? Dürüstçe geri bildirim, kişisel önemseme ve doğrudan yüzleşme eksenlerini dengeleyerek, gelişim alanlarını açıkça ifade ederken, bireyin değerini korumayı amaçlar. Kim Scott'ın 'Radikal Samimiyet' modelinden esinlenen 'gerçek samimiyet' yaklaşımı, özellikle 'mahveden empati' gibi tuzaklardan kaçınarak, hem ilişkiyi hem de performansı güçlendiren yapıcı diyaloglar kurmanın anahtarıdır.

Kim Scott'ın 'Radikal Samimiyet' adını verdiği, Google'daki deneyimlerinden yola çıkarak geliştirdiği geri bildirim modeli, benim de harmanladığım yaklaşımla oldukça örtüşüyor. Bu yüzden, ben bu modele 'gerçek samimiyet' demeyi tercih ediyorum; içime daha çok siniyor. Bu model, iş yaşamında yöneticilere basitçe iki ana ekseni işaret ediyor:

Birincisi, Kişisel Olarak Önemseme (Care Personally). Bu eksen, diğerini ne kadar önemsediğinizle ilgilidir. Ama öylesine, 'mış gibi'lerden değil. Onu tanımak için ne kadar emek ve vakit ayırıyorsunuz? Onun önceliklerinin, zorluklarının, hayallerinin ne kadar farkındasınız ve bunları ne kadar önemsiyorsunuz? Bu, gerçek bir bağ kurmanın temelidir.

İkincisi ise, Doğrudan Yüzleşme (Challenge Directly). Bu eksen, ekip arkadaşınızın eksiklerini, gelişim alanlarını ona ne denli açık ve net bir şekilde paylaşabildiğinizle ilgilidir. Öyle dolandırmadan, üstünü kapatmadan, net ve açık bir iletişim kurabilmek esastır.

Bu iki eksenin kesişimiyle dört farklı kadran oluşuyor. Çalıştığım yönetici ve eğitimlerde en yaygın karşılaştığım kadranlardan biri 'Mahveden Empati'. Peki, bu kadran nasıl görünüyor?

Ayşe, ekibinin en sevilen yöneticilerinden biriydi. Ekip üyeleriyle kişisel bağları güçlüydü, onları korur kollar, üzülmelerini hiç istemezdi. Mehmet de Ayşe'nin ekibindeki genç ve hevesli bir üyeydi. Raporlarında sıkça küçük ama önemli tutarsızlıklar yapıyordu. Ayşe bunları fark etse de, Mehmet'in motivasyonunu düşürmekten, onu kırmaktan çekindiği için bu konuyu açıkça dile getirmekten kaçınıyordu. 'Aman ağzımızın tadı kaçmasın' moduyla, Mehmet'in gelişim alanlarıyla ilgili konuşmalardan hep uzak durdu. Sonuç olarak, Mehmet bu eksikliklerinin farkına varamadı, hatalarını tekrarlamaya devam etti ve ekibin genel performansını olumsuz etkiledi. Ayşe'nin iyi niyeti, Mehmet'in gelişimine ket vurdu ve aslında ona uzun vadede zarar verdi.

İyi niyetle yapılan 'mahveden empati', aslında hem bireye hem de ekibe uzun vadede ciddi zararlar verir:

Mahveden Empati tuzağından kurtulmak ve 'gerçek samimiyet'le geri bildirim vermek için aşağıdaki pratik çerçeveyi kullanabilirsiniz:

Geri bildirim vermek, tıpkı bir kas gibi, pratikle gelişen bir beceridir. 'Gerçek samimiyet' yaklaşımıyla, ekip üyelerinizin potansiyelini ortaya çıkarabilir, güvene dayalı ilişkiler kurabilir ve daha yüksek performanslı bir ekip yaratabilirsiniz. Unutmayın, doğru ve dürüstçe verilen geri bildirim, gelişim için en güçlü katalizörlerden biridir. Bu yolculukta attığınız her adım, hem sizin hem de ekibinizin büyümesine katkı sağlayacaktır.